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あなたの職場に、育児休業を取得した男性はいますか?話には聞くけど、実際には見たことがない、なんていう人も多いのではないでしょうか。我が国でも「イクメン」と呼ばれる男性の育児参加促進が注目されるようになって久しいですが、育児休業などの具体的な制度の活用は思うほど進んでいません。このことは、職場を始め育児休業を取りづらい雰囲気がいまだ根強く残っていることにも原因があるようです。現在の環境を改善するためには、一人一人が男性の育児休業について正しい認識を持つことが必要です。まず制度を理解した上で、「法で保障されている・国が推進している・社会への貢献につながる」という重要なポイントまで押さえていきましょう。

方法 1
方法 1 の 3:
育児休業を知ろう

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    概要を知ろう 育児休業はその言葉通り育児のために取得する休みを指します。会社が定めるものではなく、「育児介護休業法」[1] という法律で保障された国の休業制度である点が非常に重要ですので、まずこのことを理解しておきましょう。また、単に休むことだけが目的ではなく、育児をする労働者が仕事と家庭生活を両立させ、仕事を続けていけるように支援することを目的とした制度であることも大きなポイントだと言えます。
    • 育児休業はその名の通り「休業」ですから、一般的に会社から給料は支給されません。その代わりに、育児休業給付金など月給の5~7割相当の給付金を受けることができます。これは雇用保険の一部で国が支払う給付金ですので、「会社からもらうもの」という認識は誤りです。誤解しがちですので注意しましょう。
    • 育児休暇は法律で定められた休暇ではなく、実体は通常の有給または無給の休暇と同じです。出産や育児に関することが理由である場合に休暇取得をしやすくする社内の規定だと理解しておきましょう。
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    取得率を知ろう 夫が育児休業を取得することがいまだ定着しているとは言えず、取得率はわずか5~6%で推移しています。[2] ここ5年間で約3倍に増えてはいるものの、政府が掲げた目標13%はまだまだ高いハードルだと言わざるを得ないでしょう。
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    海外と比較しよう 我が国の育児休業制度の状況を諸外国と比較すると、「制度は充実しているが取得されていない」という非常にアンバランスな構図になっていることが分かります。[3]
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方法 2
方法 2 の 3:
取得の条件と手続きを知ろう

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    取得条件を知ろう 手続きに入る前に、まず休業を取得できる条件を確認しましょう。育児休業は、原則として1歳未満の子供を養育する労働者に認められた権利です。ここでいう労働者には正社員や派遣社員だけでなく、1年以上の勤務実績があるパート労働者も含まれます。日雇の労働者は対象となりませんので注意しましょう。この条件を満たす労働者が育児休業を取得する申し出をした場合、事業主は原則として拒否することができません。
    • 取得できる労働者の性別は問われません。
    • 本人と配偶者以外に子の世話ができる者がいても取得することができます。
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    取得できる期間を知ろう 育児休業は、子供の出生日から1歳に到達するまでの1年間取得することができます。ただし、保育所に申し込んでいるのに入れない等の事情が発生した場合、最長2年間まで延長することができます。
    • 女性の場合は出産日の翌日から与えられる8週間の産後休業期間が優先され、この期間は育児休業期間に含みません。
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    取得の手続きをしよう 一般的に育児休業は長期にわたります。取得する際の手続きは、法律上は休業開始の1ヶ月前までが期限とされていますが、早めに申し出をしておくのが賢明でしょう。なお、申し出る方法は口頭ではなく書面でなければなりませんので、期日の行き違いが起こらないよう十分注意しましょう。
    • 書面は、紙の書類・FAX・Eメールのいずれかで良いことになっていますが、職場の指定する方法を確認しておいた方がよいでしょう。
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    給付金を受け取る手続きをしよう 育児休業中は、給与の補填とも言える育児休業給付金を受給する権利があります。この給付金は雇用保険の一種ですから、雇用保険に加入していることが受給条件になります。また、制度の主旨からも「仕事に復帰する意志がある者」だけが対象である点を正しく理解した上で申請しましょう。
    • 申請と言っても、ほとんどの場合は会社がハローワークとの間で手続きをしてくれるでしょう。しかし大事なことですから、担当の部署に任せっきりにするのではなく、わからないことなどは自分から確認するようにしておくと安心です。
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    期間延長の手続きをしよう 育児休業は基本的に1歳の誕生日前日までに終了する制度です。しかし、やむを得ない事情がある場合には期間を延長できる場合があります。この場合、子供の1歳の誕生日から2週間前までに申し出る決まりになっています。延長する事由が発生した際には速やかに人事担当者に相談しましょう。
    • 期間延長は、保育園が決まらない・配偶者の負傷や病気・新しい子供の出産予定がある、などの理由が対象となります。
    • 予定よりも早く育児休業を終了する場合も、早めに人事担当者に相談しましょう。申し出の期限についての法律上の決まりは特にありませんが、会社側では給付金や社会保険料に関する手続等があるためです。
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方法 3
方法 3 の 3:
堂々と取得しよう

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    取得しづらい状況を知ろう 夫が育児休業を取得することに対して、肯定的でない雰囲気の職場は少なくないかもしれません。育児休業の取得期間に関する民間の調査によると、女性の6割以上が「1年まではキャリアに影響しない」と考えているのに対し、男性の約7割は「1週間以上取得するとキャリアにマイナスの影響がある」と回答しています。[4]
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    必要性をしっかり認識しよう 出産・育児の大切さは誰もが理解しているにも関わらず、育児休業の必要性についての理解は十分浸透していないかもしれません。育児休業の取得率が上がらない原因のひとつには、「休みを取りづらい職場環境」があるようです。[5] これを解消するには職場の理解が必要ですが、それ以上に個々の意識を変える必要があるかもしれません。
    • 出産・育児・復職による生産活動への復帰は、全て人間社会の営みに対する貢献だと言えます。国が「イクメンプロジェクト[6] 」などの取り組みにより男性の育児参加を推進しているのは、そのことが社会全体の成長につながると考えているからです。個々がそういった自覚を持つことが、正しい理解への第一歩です。
    • 制度自体をよく知らない、という人も少なくないかもしれません。法律で定められていても、会社の規則に明文化されていないケースもあり得ます。法律で保証されている権利は会社に関係なく共通のものですから、政府がまとめた資料などで確認しておきましょう。[7]
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    法改正について知ろう 「休みを取りづらい職場環境」を改善するため、法改正も行われています。2017年の育児・介護休業法改正では、事業者に対する育児休業制度促進のための義務の追加などが行われています。
    • 事業主には、労働者やその配偶者が妊娠・出産したこと等を知った際に、当該労働者に育児休業に関する制度や条件を個別に知らせる義務が課せられました。
    • 育児休業の取得などを理由とする嫌がらせ行為(いわゆるマタハラ・パタハラ)を防止する措置を講じることが事業主に新たに義務付けられています。
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    育児休業を取得しよう ここまで見てきたように、男性の育児休業は正当で必要な制度ですが、現場にはどうしても取りづらい雰囲気があるようです。これを打開するには、やはり行動から変えていくほかにないでしょう。
    • 上司に堂々と取得の相談をしましょう。ヒソヒソ話では何か後ろめたい話題のように見えますから、同僚に聞こえるくらいの明瞭な口調で申し入れてみてはどうでしょうか。同僚にはあらかじめ相談しておくといいかもしれません。
    • 同僚に取得を検討している人がいる際は、休業期間中のバックアップのことなど一緒になって考えましょう。
    • 部下が育児休業を検討する状況にあるときは、取得を勧めましょう。オープンな場で話題にできれば、職場も風通しのよい雰囲気になるでしょう。
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ポイント

  • 夫婦で育児や家事の役割分担などを事前にきちんと相談して決めておけば、より効率的に育児休業を活用できるでしょう。
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注意事項

  • 育児休業の取得を申し出た際に会社から拒否された場合は、毅然とした対応が必要になるかもしれません。文書により取得を申し入れ、あらためて取得を請求しましょう。労働組合に相談するという手段もあります。解決しない場合、最終的には労働基準監督署に違反行為を申告することになります。
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カテゴリ: 家族
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